In der heutigen Arbeitswelt hat sich der Kampf um qualifizierte Fachkräfte zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor entwickelt. Besonders in Deutschland, wo der Fachkräftemangel in vielen Branchen deutlich spürbar ist, müssen Unternehmen neue Wege gehen, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Eine durchdachte Content-Strategie für das Recruiting ist dabei nicht mehr optional, sondern unverzichtbar geworden. Dieser Artikel zeigt, wie Sie mit strategisch geplanten Inhalten Ihre Recruiting-Erfolge nachhaltig steigern können – von der Konzeption bis zur Erfolgsmessung.
Warum eine Content-Strategie im Recruiting unverzichtbar geworden ist
Der Arbeitsmarkt in Deutschland hat sich grundlegend gewandelt. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) fehlen aktuell rund 532.000 Fachkräfte in verschiedenen Branchen. Dieser Mangel verschärft sich zunehmend und stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Die klassische Stellenanzeige reicht längst nicht mehr aus, um qualifizierte Bewerber anzusprechen.
In diesem Umfeld hat sich das Machtverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern verschoben. "Wir erleben einen Paradigmenwechsel – vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt", erklärt Dr. Anna Müller, Personalexpertin bei der Bundesagentur für Arbeit. "Unternehmen müssen heute aktiv um Talente werben und sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren."
Eine strategisch durchdachte Content-Strategie bildet das Fundament für erfolgreiches Recruiting. Sie ermöglicht es, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken, die richtigen Kandidaten anzusprechen und sich im Wettbewerb um die besten Talente zu behaupten. Dabei geht es nicht nur darum, Inhalte zu erstellen, sondern diese gezielt einzusetzen, um die richtigen Personen zur richtigen Zeit mit der richtigen Botschaft zu erreichen.
Die Grundlagen einer erfolgreichen Recruiting-Content-Strategie
Eine effektive Content-Strategie für das Recruiting basiert auf mehreren Schlüsselelementen. Zunächst steht die klare Definition der Zielgruppe im Mittelpunkt. Wer sind die idealen Kandidaten für Ihr Unternehmen? Welche Qualifikationen, Erfahrungen und Werte sollten sie mitbringen? Je präziser Sie Ihre Zielgruppe definieren, desto gezielter können Sie Inhalte entwickeln, die diese ansprechen.
Der zweite wichtige Baustein ist die Festlegung messbarer Ziele. Möchten Sie die Anzahl qualifizierter Bewerbungen steigern, die Time-to-Hire reduzieren oder die Qualität der Bewerber verbessern? Konkrete Ziele helfen dabei, den Erfolg Ihrer Content-Strategie zu bewerten und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.
Ein weiteres zentrales Element ist die Analyse der Candidate Journey. Ähnlich wie bei der Customer Journey durchlaufen potenzielle Bewerber verschiedene Phasen: vom ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen über die Entwicklung von Interesse bis hin zur Bewerbung. Für jede dieser Phasen benötigen Sie passende Inhalte, die die Kandidaten auf ihrem Weg begleiten und zur nächsten Phase führen.
Die vier Säulen einer robusten Content-Strategie
Eine umfassende Content-Strategie für das Recruiting umfasst vier wesentliche Säulen:
- Employer Branding: Inhalte, die Ihre Unternehmenskultur, Werte und Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber vermitteln
- Fachliche Expertise: Content, der Ihre fachliche Kompetenz in der Branche demonstriert
- Mitarbeitergeschichten: Authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten
- Karriereinformationen: Konkrete Stellenangebote, Bewerbungstipps und Informationen zum Bewerbungsprozess
Die Herausforderung besteht darin, diese vier Bereiche ausgewogen zu gestalten und miteinander zu verknüpfen. Eine einseitige Fokussierung – etwa nur auf Stellenanzeigen – wird kaum die gewünschten Ergebnisse bringen. Erst das Zusammenspiel aller Komponenten schafft ein überzeugendes Gesamtbild, das potenzielle Bewerber anspricht und zur Bewerbung motiviert.
Zielgruppenanalyse: Den idealen Kandidaten verstehen
Die genaue Kenntnis Ihrer Zielgruppe ist der Schlüssel zu relevanten Inhalten. In Deutschland variieren die Präferenzen und Erwartungen potenzieller Bewerber je nach Branche, Altersgruppe und beruflicher Situation erheblich. Eine Studie der Universität Bamberg zeigt, dass 78% der Bewerber vor einer Bewerbung gezielt nach Informationen über die Unternehmenskultur suchen – ein Aspekt, den viele Arbeitgeber in ihrer Kommunikation vernachlässigen.
Um Ihre Zielgruppe besser zu verstehen, empfiehlt sich die Entwicklung von Candidate Personas. Diese fiktiven Profile repräsentieren typische Vertreter Ihrer Wunschkandidaten und umfassen demografische Merkmale, berufliche Hintergründe, Motivationen, Ziele und bevorzugte Kommunikationskanäle. Für ein mittelständisches IT-Unternehmen könnte eine Persona beispielsweise "Michael, 32, erfahrener Softwareentwickler mit Schwerpunkt Cloud-Technologien" sein.
Besonders aufschlussreich ist die Analyse bestehender Mitarbeiter. Führen Sie Interviews mit erfolgreichen Teammitgliedern, um herauszufinden, was sie an Ihrem Unternehmen schätzen und warum sie sich beworben haben. Diese Erkenntnisse helfen dabei, authentische Inhalte zu erstellen, die ähnliche Kandidaten ansprechen.
Generationsspezifische Besonderheiten beachten
Die verschiedenen Generationen auf dem Arbeitsmarkt haben unterschiedliche Erwartungen und Präferenzen. Während die Generation Z (geboren nach 1995) großen Wert auf Sinnhaftigkeit, Flexibilität und Work-Life-Balance legt, sind für die Generation X (geboren 1965-1980) oft Jobsicherheit und Karrieremöglichkeiten wichtiger. Ihre Content-Strategie sollte diese Unterschiede berücksichtigen und entsprechend differenzierte Botschaften entwickeln.
Ein Beispiel: Für die Ansprache junger Berufseinsteiger könnten kurze, dynamische Videoformate auf Instagram oder TikTok geeignet sein, die Einblicke in den Arbeitsalltag und das Team geben. Für erfahrene Fachkräfte sind hingegen möglicherweise ausführlichere Fachbeiträge auf LinkedIn oder detaillierte Informationen zu Entwicklungsmöglichkeiten relevanter.
Content-Formate für verschiedene Phasen der Candidate Journey
Die Candidate Journey umfasst typischerweise vier Phasen: Awareness (Aufmerksamkeit), Consideration (Abwägung), Interest (Interesse) und Application (Bewerbung). Für jede dieser Phasen eignen sich unterschiedliche Content-Formate, die potenzielle Bewerber auf ihrem Weg zur Bewerbung begleiten.
Awareness-Phase: Aufmerksamkeit wecken
In der ersten Phase geht es darum, überhaupt erst einmal wahrgenommen zu werden. Hier eignen sich Inhalte, die Ihre Arbeitgebermarke präsentieren und Aufmerksamkeit erregen:
- Imagevideos, die Einblicke in Ihr Unternehmen geben
- Blogbeiträge zu aktuellen Branchenthemen
- Infografiken mit interessanten Fakten über Ihr Unternehmen
- Podcast-Episoden mit Führungskräften oder Mitarbeitern
Ein Beispiel aus der Praxis: Das Technologieunternehmen Bosch in Deutschland hat mit seiner Serie "Bosch Stories" kurze, authentische Videos geschaffen, in denen Mitarbeiter aus ihrem Arbeitsalltag berichten. Diese Videos werden auf verschiedenen Social-Media-Plattformen geteilt und erzeugen eine hohe Reichweite bei potenziellen Bewerbern.
Consideration-Phase: Vertiefende Informationen bieten
In der zweiten Phase suchen Kandidaten nach detaillierteren Informationen über Ihr Unternehmen. Hier sind folgende Formate besonders wirksam:
- Ausführliche Mitarbeiterporträts
- Einblicke in konkrete Projekte und Erfolge
- Informationen zu Unternehmenskultur und Werten
- Detaillierte Beschreibungen von Abteilungen und Teams
Die Otto Group setzt hier auf einen Corporate Blog, in dem regelmäßig Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen zu Wort kommen und über ihre Arbeit, Herausforderungen und Erfolge berichten. Diese authentischen Einblicke schaffen Vertrauen und helfen potenziellen Bewerbern, sich ein realistisches Bild vom Arbeitsalltag zu machen.
Interest-Phase: Konkrete Karrieremöglichkeiten aufzeigen
In der dritten Phase interessieren sich Kandidaten für konkrete Karrieremöglichkeiten in Ihrem Unternehmen:
- Detaillierte Stellenbeschreibungen mit Informationen zu Aufgaben, Anforderungen und Benefits
- Erfahrungsberichte von Mitarbeitern in ähnlichen Positionen
- Informationen zu Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangeboten
- Einblicke in den Onboarding-Prozess
Siemens beispielsweise bietet auf seiner Karriereseite virtuelle 360-Grad-Touren durch verschiedene Standorte an. Potenzielle Bewerber können so einen realistischen Eindruck von ihrem möglichen künftigen Arbeitsplatz gewinnen.
Application-Phase: Den Bewerbungsprozess unterstützen
In der letzten Phase geht es darum, den Bewerbungsprozess so einfach und transparent wie möglich zu gestalten:
- Klare Informationen zum Bewerbungsablauf
- FAQs zum Bewerbungsprozess
- Tipps für eine erfolgreiche Bewerbung
- Einblicke in den Auswahlprozess und mögliche Interviewfragen
Die Deutsche Bahn hat hierfür einen eigenen Bereich auf ihrer Karriereseite eingerichtet, der Schritt für Schritt durch den Bewerbungsprozess führt und konkrete Tipps für die verschiedenen Phasen gibt. Dies reduziert Unsicherheiten und erhöht die Wahrscheinlichkeit qualitativ hochwertiger Bewerbungen.
Kanalstrategie: Die richtigen Plattformen für Ihre Zielgruppe
Die besten Inhalte verfehlen ihre Wirkung, wenn sie nicht dort ausgespielt werden, wo Ihre Zielgruppe aktiv ist. Eine durchdachte Kanalstrategie ist daher entscheidend für den Erfolg Ihrer Content-Strategie im Recruiting.
Laut einer Studie des Bundesverbands Digitale Wirtschaft (BVDW) nutzen in Deutschland 94% der 14- bis 29-Jährigen regelmäßig soziale Medien, während es bei den 30- bis 49-Jährigen immerhin noch 85% sind. Die Plattformnutzung variiert jedoch stark nach Altersgruppen und beruflichem Hintergrund.
Die wichtigsten Kanäle im Überblick
Für eine effektive Recruiting-Content-Strategie in Deutschland sind folgende Kanäle besonders relevant:
- LinkedIn: Ideal für die Ansprache von Fach- und Führungskräften, besonders in den Bereichen IT, Finanzen und Management
- XING: Nach wie vor eine wichtige Plattform im deutschsprachigen Raum, besonders für mittelständische Unternehmen und regionale Rekrutierung
- Instagram: Geeignet für die Ansprache jüngerer Zielgruppen und die Vermittlung von Unternehmenskultur und Teamspirit
- TikTok: Zunehmend relevant für die Ansprache der Generation Z, besonders für Ausbildungsplätze und Einstiegspositionen
- YouTube: Ideal für ausführlichere Videoformate wie Unternehmensporträts oder Mitarbeiterinterviews
- Unternehmenswebsite: Zentrale Anlaufstelle für alle Karriereinformationen und tiefergehende Inhalte
Die Wahl der richtigen Kanäle hängt stark von Ihrer Zielgruppe ab. Ein Softwareunternehmen, das erfahrene Entwickler sucht, wird auf LinkedIn und GitHub vermutlich bessere Ergebnisse erzielen als auf Instagram oder TikTok. Ein Einzelhandelsunternehmen, das Auszubildende rekrutieren möchte, sollte hingegen verstärkt auf Instagram und TikTok setzen.
Crossmediale Vernetzung für maximale Wirkung
Besonders effektiv ist eine crossmediale Strategie, bei der verschiedene Kanäle intelligent miteinander verknüpft werden. Ein Beispiel: Ein kurzes Teaser-Video auf Instagram verweist auf ein ausführliches Mitarbeiterinterview auf der Unternehmenswebsite, das wiederum mit konkreten Stellenangeboten verlinkt ist.
Die Drogeriemarktkette dm setzt diese Strategie erfolgreich um. Auf Instagram werden kurze, emotionale Einblicke in den Arbeitsalltag gegeben, die auf ausführlichere Inhalte auf der Karrierewebsite verweisen. Dort finden Interessierte dann detaillierte Informationen zu Karrieremöglichkeiten und dem Bewerbungsprozess.
Content-Produktion: Von der Idee zum fertigen Inhalt
Die systematische Planung und Produktion von Recruiting-Content ist entscheidend für nachhaltige Erfolge. Ein strukturierter Prozess hilft dabei, kontinuierlich relevante Inhalte zu erstellen und zu veröffentlichen.
Content-Planung mit Editorial Calendar
Ein Editorial Calendar ist das zentrale Planungsinstrument für Ihre Content-Strategie. Hier legen Sie fest, welche Inhalte wann und auf welchen Kanälen veröffentlicht werden. Der Kalender sollte mindestens folgende Informationen enthalten:
- Thema und Titel des Contents
- Format (Blog, Video, Social Media Post etc.)
- Zielgruppe und angestrebte Wirkung
- Verantwortliche Person
- Erstellungs- und Veröffentlichungsdatum
- Relevante Keywords für SEO
Besonders effektiv ist die Planung in thematischen Clustern. Statt einzelne, unzusammenhängende Inhalte zu produzieren, entwickeln Sie zusammenhängende Themenkomplexe, die verschiedene Aspekte eines übergeordneten Themas beleuchten. Ein Beispiel: Rund um das Thema "Karriere in der IT-Abteilung" könnten Sie Mitarbeiterporträts, Projekteinblicke, Interviews mit der Abteilungsleitung und Informationen zu Entwicklungsmöglichkeiten erstellen.
Ressourcenplanung und Workflow
Die Produktion hochwertiger Inhalte erfordert entsprechende Ressourcen. Klären Sie frühzeitig, wer in Ihrem Unternehmen für die Content-Erstellung verantwortlich ist und welches Budget zur Verfügung steht. Mögliche Beteiligte sind:
- HR-Abteilung: Fachliche Expertise zu Karrierethemen
- Marketing/Kommunikation: Know-how in Content-Erstellung und -Distribution
- Fachabteilungen: Authentische Einblicke in den Arbeitsalltag
- Externe Dienstleister: Professionelle Umsetzung (z.B. Videoproduktion)
Etablieren Sie einen klaren Workflow mit definierten Verantwortlichkeiten und Freigabeprozessen. Dies verhindert Verzögerungen und stellt sicher, dass Inhalte termingerecht veröffentlicht werden können.
Authentizität als oberstes Gebot
"Nichts ist überzeugender als Authentizität", betont Personalexpertin Claudia Weber von der Social Recruiting Agentur. "Bewerber haben ein feines Gespür für geschönte Darstellungen. Zeigen Sie Ihr Unternehmen so, wie es wirklich ist – mit allen Stärken, aber auch mit Herausforderungen."
Besonders wirksam sind Inhalte, die von Mitarbeitern selbst kommen. Employee-Generated Content wie Blogbeiträge, Social-Media-Posts oder kurze Videos vermitteln ein authentisches Bild vom Arbeitsalltag und wirken deutlich glaubwürdiger als klassische Unternehmenskommunikation. Das Technologieunternehmen SAP hat hierfür das "Life at SAP"-Programm ins Leben gerufen, bei dem Mitarbeiter weltweit als Markenbotschafter agieren und in sozialen Medien über ihren Arbeitsalltag berichten.
Erfolgsmessung und Optimierung der Content-Strategie
Eine professionelle Content-Strategie für das Recruiting erfordert kontinuierliche Erfolgsmessung und Optimierung. Nur so können Sie feststellen, welche Inhalte tatsächlich zur Gewinnung qualifizierter Bewerber beitragen und wo Anpassungsbedarf besteht.
Relevante KPIs für Recruiting-Content
Für die Bewertung Ihrer Content-Strategie sind folgende Key Performance Indicators (KPIs) besonders aussagekräftig:
- Reichweite: Anzahl der Personen, die Ihre Inhalte gesehen haben
- Engagement: Likes, Kommentare, Shares und andere Interaktionen
- Traffic: Besucher auf Ihrer Karriereseite, die über Content-Maßnahmen gekommen sind
- Conversion Rate: Anteil der Besucher, die eine gewünschte Aktion ausführen (z.B. Bewerbungsformular ausfüllen)
- Bewerbungseingang: Anzahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen
- Time-to-Hire: Zeit von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung
- Cost-per-Hire: Kosten pro erfolgreicher Einstellung
Besonders aufschlussreich ist die Analyse des gesamten Conversion-Trichters: Wie viele Personen sehen Ihre Inhalte, wie viele klicken darauf, wie viele besuchen daraufhin Ihre Karriereseite und wie viele bewerben sich schließlich? An welcher Stelle des Trichters gibt es die größten Absprünge? Diese Erkenntnisse helfen dabei, gezielte Optimierungsmaßnahmen zu ergreifen.
Tools für die Erfolgsmessung
Für ein umfassendes Tracking Ihrer Content-Strategie empfiehlt sich der Einsatz verschiedener Analyse-Tools:
- Google Analytics: Für die Analyse des Website-Traffics und des Nutzerverhaltens
- Social Media Analytics: Plattformeigene Analysetools wie LinkedIn Analytics oder Instagram Insights
- Bewerbermanagement-Systeme: Zur Erfassung und Auswertung des Bewerbungseingangs
- Heatmap-Tools wie Hotjar: Zur Analyse des Nutzerverhaltens auf der Karriereseite
Wichtig ist die Verknüpfung der verschiedenen Datenquellen, um ein ganzheitliches Bild zu erhalten. Moderne Recruiting-Software wie Personio oder Talention bietet integrierte Analysetools, die den gesamten Recruiting-Prozess abbilden und die Wirksamkeit verschiedener Maßnahmen vergleichbar machen.
Kontinuierliche Optimierung durch A/B-Tests
A/B-Tests sind ein wertvolles Instrument zur Optimierung Ihrer Content-Strategie. Dabei werden zwei Varianten eines Inhalts erstellt und getestet, welche besser performt. Dies kann beispielsweise bei Stellenanzeigen, E-Mail-Kampagnen oder Landing Pages angewendet werden.
Ein Beispiel: Ein Technologieunternehmen testet zwei Versionen einer Stellenanzeige – eine mit Fokus auf technische Herausforderungen, eine mit Betonung von Work-Life-Balance und Teamkultur. Die Auswertung zeigt, dass die zweite Variante deutlich mehr qualifizierte Bewerbungen generiert, was wertvolle Erkenntnisse für die zukünftige Content-Erstellung liefert.
Fazit: Strategischer Content als Schlüssel zum Recruiting-Erfolg
Eine durchdachte Content-Strategie ist in der heutigen Recruiting-Landschaft unverzichtbar geworden. In Deutschland, wo der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte besonders intensiv ist, kann der richtige Content den entscheidenden Unterschied machen. Die systematische Planung, Erstellung und Distribution relevanter Inhalte ermöglicht es Unternehmen, ihre Arbeitgebermarke zu stärken, die richtigen Talente anzusprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Besonders wichtig ist dabei ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Phasen der Candidate Journey berücksichtigt und verschiedene Content-Formate und Kanäle intelligent miteinander verknüpft. Authentizität und Relevanz sind die Schlüsselfaktoren für erfolgreichen Recruiting-Content – generische Floskeln und geschönte Darstellungen werden von Bewerbern schnell durchschaut und können sogar kontraproduktiv wirken.
Die Entwicklung einer effektiven Content-Strategie für das Recruiting ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Regelmäßige Erfolgsmessung und Optimierung sind unerlässlich, um auf Veränderungen im Arbeitsmarkt und im Verhalten der Zielgruppen reagieren zu können. Unternehmen, die diesen Prozess systematisch gestalten und die nötigen Ressourcen bereitstellen, werden langfristig erfolgreicher bei der Gewinnung der besten Talente sein.
Wie der Social Recruiting Blog zeigt, ist die Integration von Content-Strategie und Recruiting keine vorübergehende Mode, sondern ein fundamentaler Wandel in der Personalgewinnung. Unternehmen in Deutschland, die diesen Wandel aktiv gestalten, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Köpfe.
FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Content-Strategie im Recruiting
Wie lange dauert es, bis eine Content-Strategie im Recruiting Wirkung zeigt?
Die Wirkung einer Content-Strategie im Recruiting entfaltet sich typischerweise in verschiedenen Zeiträumen. Erste Effekte wie erhöhte Reichweite und Engagement sind oft schon nach wenigen Wochen messbar. Für nachhaltige Ergebnisse wie eine Steigerung der Bewerbungsqualität oder eine Verkürzung der Time-to-Hire sollten Sie jedoch mit einem Zeithorizont von 3-6 Monaten rechnen. Die Stärkung der Arbeitgebermarke durch Content-Marketing ist ein langfristiger Prozess, der kontinuierliche Investitionen erfordert, aber auch nachhaltige Wettbewerbsvorteile schafft.
Welches Budget sollte für eine Content-Strategie im Recruiting eingeplant werden?
Die Budgetplanung für eine Recruiting-Content-Strategie hängt stark von der Unternehmensgröße, den Recruiting-Zielen und dem gewünschten Umfang ab. Als grobe Orientierung können kleine und mittlere Unternehmen in Deutschland mit einem monatlichen Budget von 2.000-5.000 Euro für eine grundlegende Content-Strategie rechnen. Dies umfasst die Erstellung von Texten, Bildern und einfachen Videos sowie deren Distribution. Für umfangreichere Maßnahmen wie professionelle Videoproduktionen oder größere Kampagnen sind entsprechend höhere Budgets erforderlich. Wichtig ist, das Budget nicht nur für die Content-Erstellung, sondern auch für die Distribution und Erfolgsmessung einzuplanen.
Welche Inhalte funktionieren besonders gut für die Ansprache von IT-Fachkräften?
IT-Fachkräfte reagieren besonders positiv auf Inhalte, die fachliche Tiefe mit authentischen Einblicken in den Arbeitsalltag verbinden. Erfolgreiche Formate sind technische Blogbeiträge zu aktuellen Entwicklungen, Einblicke in spannende Projekte und verwendete Technologien sowie Informationen zur technischen Infrastruktur. Auch Entwickler-Interviews, in denen Teammitglieder über Herausforderungen und Lösungsansätze berichten, stoßen auf großes Interesse. Wichtig ist zudem die Darstellung von Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildungsangeboten und der technischen Arbeitsumgebung. Für die Kanalwahl empfehlen sich neben LinkedIn auch Plattformen wie GitHub, Stack Overflow oder spezialisierte Tech-Communities.
Wie kann man Mitarbeiter für die Erstellung von Recruiting-Content gewinnen?
Die Einbindung von Mitarbeitern in die Content-Erstellung ist wertvoll, erfordert aber eine durchdachte Strategie. Beginnen Sie mit der Identifikation von Mitarbeitern, die bereits Affinität zu sozialen Medien oder Content-Erstellung zeigen. Schaffen Sie klare Anreize – das können Anerkennung, spezielle Trainings oder auch materielle Belohnungen sein. Wichtig ist, den Prozess so einfach wie möglich zu gestalten: Stellen Sie Templates, Leitfäden und bei Bedarf professionelle Unterstützung bereit. Ein Employee Advocacy Programm mit klaren Richtlinien und regelmäßigem Feedback kann die Beteiligung zusätzlich fördern. Unternehmen wie Siemens oder die Deutsche Bahn haben erfolgreich solche Programme etabliert und profit